Sistema de avaliação de posição de negociação

4 estratégias de negociação ativas comuns.

Negociação ativa é o ato de comprar e vender títulos com base em movimentos de curto prazo para lucrar com os movimentos de preços em um gráfico de ações de curto prazo. A mentalidade associada a uma estratégia de negociação ativa difere da estratégia de compra e manutenção de longo prazo.

A estratégia buy-and-hold emprega uma mentalidade que sugere que os movimentos de preços a longo prazo superam os movimentos de preços no curto prazo e, como tal, os movimentos de curto prazo devem ser ignorados. Os traders ativos, por outro lado, acreditam que os movimentos de curto prazo e capturando a tendência do mercado são onde os lucros são feitos.

Existem vários métodos usados ​​para realizar uma estratégia de negociação ativa, cada um com ambientes de mercado apropriados e riscos inerentes à estratégia.

Aqui estão quatro das estratégias de negociação ativas mais comuns e os custos internos de cada estratégia. (A negociação ativa é uma estratégia popular para aqueles que tentam superar a média do mercado. Para saber mais, confira Como superar o mercado.)

1. Dia de Negociação.

O day trading é talvez o estilo de negociação ativo mais conhecido. Muitas vezes é considerado um pseudônimo de negociação ativa em si. O dia de negociação, como o próprio nome indica, é o método de comprar e vender títulos dentro do mesmo dia. As posições são fechadas no mesmo dia em que são tomadas e nenhuma posição é mantida durante a noite. Tradicionalmente, o comércio diário é feito por traders profissionais, como especialistas ou criadores de mercado. No entanto, o comércio eletrônico abriu esta prática para os comerciantes novatos. (Para leitura relacionada, consulte Estratégias de negociação diurna para iniciantes.)

[Aprender qual estratégia vai funcionar melhor para você é um dos primeiros passos que você precisa dar como um aspirante a trader. Se você estiver interessado em day trading, o Day Trader Course da Investopedia Academy pode ensinar uma estratégia comprovada que inclui seis diferentes tipos de negócios. ]

2. Posicionar Negociação.

Alguns realmente consideram a negociação de posição uma estratégia de compra e manutenção e não negociação ativa. No entanto, a negociação de posição, quando feita por um trader avançado, pode ser uma forma de negociação ativa. A negociação de posição usa gráficos de prazo mais longo - em qualquer lugar de diário a mensal - em combinação com outros métodos para determinar a tendência da direção atual do mercado. Esse tipo de negociação pode durar de vários dias a várias semanas e, às vezes, mais, dependendo da tendência. Os operadores de tendências procuram sucessivos máximos ou máximos mais altos para determinar a tendência de um título. Ao seguir em frente e andar na "onda", os comerciantes de tendência pretendem se beneficiar tanto dos movimentos ascendentes quanto negativos dos movimentos do mercado. Os operadores de tendências procuram determinar a direção do mercado, mas não tentam prever nenhum nível de preço. Normalmente, os comerciantes de tendência saltam na tendência depois que ela se estabeleceu, e quando a tendência se rompe, eles geralmente saem da posição. Isso significa que, em períodos de alta volatilidade do mercado, a negociação de tendência é mais difícil e suas posições geralmente são reduzidas.

3. Negociação Swing.

Quando uma tendência quebra, os operadores de swing normalmente entram no jogo. No final de uma tendência, normalmente há alguma volatilidade de preços, à medida que a nova tendência tenta se estabelecer. Os negociadores de Swing compram ou vendem à medida que a volatilidade dos preços se instala. As negociações de Swing são geralmente realizadas por mais de um dia, mas por um período mais curto do que as negociações de tendência. Os operadores de swing geralmente criam um conjunto de regras de negociação baseadas em análises técnicas ou fundamentais. Essas regras comerciais ou algoritmos são projetados para identificar quando comprar e vender um título. Embora um algoritmo de negociação oscilante não precise ser exato e prever o pico ou o vale de um movimento de preço, ele precisa de um mercado que se mova em uma direção ou outra. Um mercado limitado ou lateral é um risco para os comerciantes de swing. (Para mais, veja Introdução à Swing Trading.)

4. Escalpelamento.

Escalpelamento é uma das estratégias mais rápidas empregadas pelos comerciantes ativos. Inclui a exploração de várias lacunas de preços causadas por spreads bid-ask e fluxos de pedidos. A estratégia geralmente funciona fazendo o spread ou comprando ao preço de compra e vendendo ao preço de venda para receber a diferença entre os dois pontos de preço. Scalpers tentam manter suas posições por um curto período, diminuindo assim o risco associado à estratégia. Além disso, um scalper não tenta explorar grandes movimentos ou mover grandes volumes. Em vez disso, eles tentam tirar proveito de pequenos movimentos que ocorrem com frequência e movem volumes menores com mais frequência. Como o nível de lucros por negociação é pequeno, os cambistas buscam mais mercados líquidos para aumentar a frequência de seus negócios. E, ao contrário dos comerciantes de swing, os cambistas gostam de mercados tranquilos que não são propensos a movimentos repentinos de preços, de modo que podem fazer o spread repetidamente nos mesmos preços de compra / venda. (Para saber mais sobre essa estratégia de negociação ativa, leia Escalpelamento: Pequenos Lucros Rápidos Podem Adicionar.)

Custos Inerentes às Estratégias de Negociação.

Há uma razão para que estratégias de negociação ativas tenham sido empregadas apenas por traders profissionais. Não apenas ter uma corretora interna reduz os custos associados à negociação de alta frequência, mas também garante uma melhor execução do negócio. Comissões mais baixas e melhor execução são dois elementos que melhoram o potencial de lucro das estratégias. Compras significativas de hardware e software são normalmente necessárias para implementar com sucesso essas estratégias. além de dados de mercado em tempo real. Esses custos tornam o comércio ativo um tanto quanto proibitivo para o operador individual, embora não seja totalmente inatingível.

The Bottom Line.

Comerciantes ativos podem empregar uma ou várias das estratégias acima mencionadas. No entanto, antes de decidir envolver-se nessas estratégias, os riscos e custos associados a cada um precisam ser explorados e considerados. (Para leitura relacionada, consulte as Técnicas de Gerenciamento de Risco para Comerciantes Ativos.)

Pacote: Dimensionamento de Posição de Mastering + Avaliação do Sistema de Negociação, versione italiana.

Venha Identificar e Modificar o Tamanho da Posição Adquira e Venha Analizar o Sistema de Negociação.

Em quest 2 corsi del 4 journée camp mondo di trading Andrea Unger imparerai:

Le metriche più importanti a definiscono un trading system, Quando um sistema não mais fúnebre, O processo de análise de um sistema de negociação, sia che l'abbia sviluppato tu che qualcun altro,

Le techniche di position dimensioning più efficaci per pericare live, Come scegliere la tecnica più adatta al tuo stile di trading, I limiti fisici del position sizing, Cosa aspettarsi dal futuro: analisi MonteCarlo applicata ai trading system, Composição: come trasformare migliaia in milioni,

Questo corso è utile soprattutto se:

Se você é um comerciante e proprietário, e se você é capaz de manter seus sistemas robustos, há mais tempo do que investir em negócios e, em seguida, procurar o seu sistema de negociação, não sei que é necessário, e comprar o sistema de comércio creati da altri, vuoi prevedere i ritorni futuri in base all tue strategie attuali.

Domínio de dimensionamento de posição.

O Dimensão da Posizione (Tamanho de Posição) Martingala e AntiMartingala Kelly Equação e Ótimo para Metodo Frazionario fisso (Método Fracionário Fixo) Rapporto fisso (Taxa Fixa) Altri modelli di Posição Dimensionamento Comparazione dei modelli Rischio di Rovina Analisi Montecarlo Analisi dei diversi mercati, il vantaggio do Forex Comprar o método completo de comparação de preços Sistema de Negociação + Modulação de posição de cálculo Metodi mais sofisticado Dipendenza Statistica (Trade Dependancy) O Piano de Negociação Il concetto del rischio.

Avaliação do Sistema de Negociação.

Caraterísticas de um sistema utilizável Estabilização do sistema para toda a gama de parâmetros Influência do tempo Dinâmica de desempenho e dinâmica do mercado Analise psicológica do desempenho relatório Analisi tecnica del desempenho relatório Analisi del lucro líquido Analise do comércio Analise del drawdown Analisi do periódico lucro Numero de perdedor consecutivo MFE e MAE Avaliação de desempenho analítico IS / OOS Parametri tecnic per fermare una estrategia Parametri statistici per fermare una estrategia Riottimizzazione periodica Analisi Walk Forward.

Pacote: Dimensionamento de Posição de Mastering + Avaliação do Sistema de Negociação.

Como identificar o tamanho correto da posição e como analisar um sistema de negociação.

O pacote também está disponível em ITALIANO.

Nestes 2 cursos empacotados pelo 4-time Trading World Campeão Andrea Unger você aprenderá:

As métricas mais importantes que definem um sistema de negociação, quando um sistema não está mais funcionando, o processo de análise de sistema de negociação, se você ou alguém desenvolveu-los, as técnicas de dimensionamento de posição mais eficazes utilizadas para negociar ao vivo, como escolher o mais adequado técnica para o seu estilo de negociação, Os limites físicos do dimensionamento da posição, O que esperar do futuro: Análise MonteCarlo aplicada a sistemas de negociação, Composto: como transformar milhares em milhões e muito mais!

Este curso é especialmente útil se:

Você é um trader e desenvolvedor, e quer saber se seus sistemas resistirão ao teste da negociação ao vivo, quer saber quanto capital arriscar em cada negociação e como isso afetará o desenvolvimento de seus sistemas de negociação. Você NÃO é um desenvolvedor e quer comprar sistemas de negociação desenvolvidos por outros, quer prever seu sucesso futuro com base em suas estratégias atuais.

Dominando o tamanho da posição:

Posição Dimensionamento Martingale e AntiMartingale Kelly Equação e Optimal f Método Fracionário Fixo Rácio Fixo Outros modelos de dimensionamento Comparação dos modelos Risco de Ruína Simulação de Montecarlo Análise de diferentes mercados, a vantagem do Forex Da teoria à prática Avaliação da combinação: Sistema de Negociação + Posição Modelo de dimensionamento Modelos sofisticados Dependência comercial O Plano de Negociação O conceito de risco.

Avaliação do Sistema de Negociação:

Características de um sistema utilizável Estabilidade do sistema e mudanças de parâmetros A influência do cronograma Dinâmica de preços e dinâmica de mercado Análise psicológica do relatório de desempenho Análise técnica do relatório de desempenho Análise do lucro líquido Análise do comércio médio Análise Drawdown Análise do lucro periódico Número de perdas consecutivas MFE e MAE Classificações adicionais IS / OOS Analysis Parâmetros técnicos para parar uma estratégia Parâmetros estatísticos para parar uma estratégia Reoptimização periódica Walk Forward Analysis.

4 Principais Sistemas de Avaliação de Cargos.

Quatro sistemas principais de avaliação do trabalho são dados abaixo:

(1) sistema de classificação;

(2) sistema de classificação do trabalho;

(3) Sistema de classificação de pontos e.

(4) sistema de comparação de fatores.

Imagem Cortesia: payequity. ca/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized. png.

Este é um método muito simples de avaliação do trabalho. Sob este sistema, os avaliadores simplesmente classificam um trabalho em relação ao outro sem atribuir valores pontuais. Os trabalhos dentro da organização são organizados em uma ordem, da mais difícil à mais simples ou na ordem inversa. Não mede os valores dos empregos, mas apenas estabelece suas fileiras.

Quando esse método é empregado, o avaliador do trabalho simplesmente compara dois trabalhos, um contra o outro, e pergunta qual dos dois é mais difícil. Uma vez resolvida essa questão, outro trabalho é comparado com os dois primeiros e uma determinação semelhante é feita. Este processo é repetido até que todos os trabalhos do trabalho da maior dificuldade até o trabalho com menor dificuldade tenham sido atribuídos a posições relativas.

A classificação do trabalho é precedida pela análise sistemática do trabalho e pela descrição do trabalho. Às vezes, os títulos de cargos e breves descrições de trabalho são registrados em cartões e os avaliadores são solicitados a organizar os cartões na ordem de importância. As taxas horárias a serem pagas para trabalhos diferentes são sugeridas pelos avaliadores sem qualquer consideração sobre os salários existentes.

Os sistemas de classificação de avaliação de cargos são geralmente usados ​​em pequenas organizações, onde todos os cargos são bem conhecidos dos avaliadores de cargos. A simplicidade desse sistema é seu maior patrimônio. Pouca preparação e pouco investimento são necessários.

A simplicidade do sistema também é sua maior fraqueza. O sistema faz pouco para orientar o julgamento dos avaliadores. Sem um critério formal, há uma tendência a julgar cada trabalho com base em seu fator dominante. O sistema de classificação é extremamente difícil de explicar aos funcionários porque não existe uma norma objetiva para orientar o julgamento dos avaliadores.

Por último, o sistema de classificação só pode nos dizer que um trabalho é mais difícil do que outro sem indicar o quanto é difícil.

O sistema de classificação de cargos é um dos métodos mais antigos de avaliação de cargos e enfatiza a alocação de cargos para as classes. O sistema de classificação de empregos começa com uma comparação geral de todos os trabalhos, com base no senso comum e na experiência. A estrutura do trabalho é dividida em várias classes.

Cada classe recebe uma faixa salarial com limites máximo e mínimo. Depois disso, os trabalhos reais são encaixados nessas classes predeterminadas. Assim, de acordo com este sistema, os servos podem ser colocados em uma classe, os funcionários em outra, os supervisores em uma classe alta e os executivos mais altos na classe superior.

Este sistema é mais adequado para pequenas organizações. Isso também é usado em serviços do governo. Mas isso não é adequado para grandes organizações com especificações de classe complicadas.

Este é um sistema amplamente utilizado nos negócios modernos. Baseia-se no pressuposto de que é possível atribuir pontos aos diferentes fatores, bem como a cada grau de cada fator envolvido nos trabalhos, e que a soma total dos pontos dará um índice do valor relativo dos empregos.

O primeiro passo é decidir os fatores ou elementos que cobrem todos os trabalhos, como habilidade, esforço, responsabilidade, condições de trabalho, etc., e cada fator recebe um valor máximo de pontos.

O grau de cada fator é determinado e esses graus determinam o número de pontos a serem atribuídos ao trabalho. O total dos pontos atribuídos para todos os fatores estabelece o valor do ponto do trabalho e seu valor é traduzido em termos de dinheiro em uma fórmula predeterminada.

Algumas empresas estão usando valores e pontos desenvolvidos a partir de sua própria experiência, enquanto outros usam o sistema desenvolvido por organizações de todo o setor.

O sistema de classificação de pontos tem muitas vantagens sobre os sistemas de classificação e classificação. O uso de fatores fixos e predeterminados força o avaliador a considerar os mesmos elementos de trabalho ao classificar os trabalhos. Os sistemas têm a vantagem de forçar os avaliadores a considerar fatores individuais, em vez do trabalho como um todo.

Além disso, a atribuição de valores pontuais indica não apenas qual trabalho vale mais do que o outro, mas também quanto mais vale a pena. Finalmente, um registro claro dos julgamentos do avaliador está mais tarde disponível para explicar os resultados da avaliação tanto aos superiores como aos empregados.

Embora este sistema seja comumente usado na indústria no Reino Unido, ele tem suas limitações. A listagem de fatores pode omitir alguns elementos que são importantes em determinados trabalhos. É óbvio que pesos arbitrários estão ligados a vários graus e aos fatores, especificando pontos máximos e mínimos. Os mesmos sistemas de pontos geralmente não podem ser usados ​​para trabalhos de produção e de escritório. Por fim, este sistema é inflexível.

(4) sistema de comparação de fatores.

Este sistema é semelhante ao sistema de classificação pontual e é amplamente utilizado nos negócios. Esse método começa descobrindo os principais fatores que estão presentes em maior ou menor grau em todos os trabalhos de uma determinada organização. Normalmente, os fatores mais comuns são esforço mental, habilidade, esforço físico, responsabilidade e condições de trabalho.

Estes não são predeterminados, mas são escolhidos com base na análise do trabalho. O segundo passo é selecionar um número de trabalhos-chave, dez ou vinte, que podem ser usados ​​para comparar todos os outros trabalhos. Por exemplo, os principais trabalhos podem ser ajustados, operador de máquina, vigia, motorista, etc. As taxas de dinheiro de cada um desses trabalhos importantes já são conhecidas.

Isso significa que a precisão dos métodos de avaliação depende, em grande parte, de os trabalhos-chave selecionados para comparação serem eles próprios pagos ou não. Na terceira etapa, cada uma das taxas atuais de remuneração do trabalho principal é analisada para sugerir que percentual da taxa total é atribuível a cada elemento do trabalho.

Assim, pode ser encontrado que se um montador é pago Rs. 10 por dia, o primeiro elemento pode ser atribuído um valor de 10%, o segundo 20%, o terceiro 40% o quarto 10% e o quinto 20%. Quando todas as taxas principais de trabalho foram analisadas, as médias das porcentagens assim obtidas são aceitas como pesos para os elementos.

No estágio final, todos os outros trabalhos são avaliados e atribuídos a um valor em cada fator, comparando-os com os principais cargos. Assim, para cada trabalho a ser avaliado, encontra-se um trabalho-chave particular ao qual é muito semelhante.

Sob este sistema, é tarefa dos avaliadores analisar todos os trabalhos e depois classificá-los em termos de um fator. Se, por exemplo, o fator que está sendo considerado for de habilidade técnica, os avaliadores classificarão primeiro todos os trabalhos a esse respeito, daqueles que exigem mais, até os que exigem menos habilidade técnica.

Depois que essa etapa for concluída, os avaliadores classificarão todos os trabalhos em relação a um segundo fator e assim por diante, até que classificações separadas tenham sido estabelecidas para cada um dos fatores envolvidos. Como os valores dos pontos já foram atribuídos, é necessário apenas totalizar os valores dos pontos para obter o valor relativo geral desse trabalho.

O sistema tem duas vantagens distintas. Primeiro, ele usa a técnica de comparação trabalho-por-trabalho, que é um método de medição muito mais preciso. Em segundo lugar, a vantagem deriva do facto de os pesos seleccionados não serem inteiramente arbitrários, mas reflectirem a prática salarial e salarial existente. As desvantagens do sistema são que ele é muito caro, complicado e não pode ser prontamente explicado aos trabalhadores.

Quando a avaliação do trabalho é concluída, a dificuldade relativa dos empregos dentro da empresa é determinada em termos de classificações pontuais. Posteriormente, é fácil atribuir valor monetário a esses trabalhos em alguma proporção direta aos pontos atribuídos sob avaliação.

Fazendo o Grau - Esquemas de Avaliação de Emprego.

Protegendo seus membros dos esquemas de avaliação de cargos.

Sistemas supostamente "científicos" usados ​​pelos empregadores para classificar empregos já existem há algum tempo - mas não se deixe enganar pelo rótulo "científico": esses são apenas métodos de justificar o que o empregador quer pagar. e pode ser muito subjetivo e injusto. Ao entender as armadilhas desses sistemas, os administradores podem realmente usá-los para proteger os direitos dos membros no trabalho.

Aqui está a situação. Um grupo de trabalhadores chega até você, o administrador, para solicitar que seus empregos sejam atualizados. Eles dizem que suas máquinas foram modificadas e muitas outras alterações foram feitas em seus trabalhos. Você aborda o supervisor sobre isso. Ele diz que, embora as alterações tenham sido feitas nos trabalhos, essas mudanças não garantiam novos "pontos" suficientes para pagar mais. O supervisor informa que o novo sistema de avaliação de cargos da empresa é baseado em "estudos científicos" e, portanto, não pode ser contestado.

O que é isso tudo?

Sistemas supostamente científicos que os empregadores usam para classificar os empregos já existem há algum tempo. Embora possam parecer "científicos", na verdade, são apenas métodos de justificar o que o empregador quer pagar.

O mais comum desses sistemas é algo assim. Cada trabalho é dividido em uma série de "fatores" e são dados pontos baseados nos fatores. Os fatores utilizados para avaliar cada trabalho geralmente são educação, experiência, iniciativa e criatividade, demanda física, mental ou visual, responsabilidade pelo equipamento ou processo, responsabilidade pelo material ou produto, responsabilidade pela segurança de outros, condições de trabalho, responsabilidade pelo trabalho. de outros e perigos. A ideia é que a gerência só precisa se sentar e decidir qual o grau de cada fator que se aplica ao trabalho em questão.

O que há de errado com isso?

Na superfície, parece um sistema justo para avaliar os empregos, mas há vários problemas que os administradores devem estar cientes.

O primeiro problema é decidir qual "grau" um trabalho merece e, portanto, quantos pontos ele recebe é muito subjetivo, ou seja, depende do julgamento do chefe e não de fatos. Isso pode levar ao favoritismo. Por exemplo, em "Iniciativa e engenhosidade", um diploma básico exige "uso de julgamento para planejar". O próximo grau exige "usar um julgamento considerável para planejar". Depois disso, o próximo grau exige o uso de "julgamento excepcional". Se tentarmos argumentar o que essas pequenas variações significam, geralmente perdemos o argumento.

O próximo problema é que o chefe decide quantos pontos compõem cada trabalho. Há talvez um grande spread para cada série, como no exemplo acima. Assim, mesmo se o chefe concordar que o trabalho merece ser promovido do grau 2 para o grau 3, isso provavelmente não dará pontos suficientes para colocar o trabalho em uma nova classe.

Por fim, o sistema não pesa cada fator como igualmente importante. No sistema mais comum, os graus de educação valem 14 pontos, mas cada grau de risco vale apenas 5 pontos. No passado, muitos empregos que exigiam o uso qualificado das mãos e a montagem de pequenas peças eram considerados "trabalho de mulher". Não é surpreendente que na maioria dos sistemas de avaliação de trabalho as habilidades mentais ou visuais valham menos pontos. Os preconceitos que os desenvolvedores deste sistema tiveram estão embutidos no sistema.

A verdade sobre as taxas de pagamento.

O sistema não determina o pagamento. Um programador de computador habilidoso em um local de trabalho que ganhe US $ 20 por hora pode ter exatamente o mesmo número de pontos que outro programador em um local de trabalho diferente que está ganhando US $ 16 por hora. Negociações e força sindical determinam as escalas salariais. Se o empregador tem medo de funcionários insatisfeitos, com medo de uma força de trabalho bem organizada, então o trabalhador obterá a melhoria de emprego e os pontos serão danificados.

Existe alguma maneira de usar esses sistemas?

Podemos vencer esses sistemas, desde que realmente entendamos todas as armadilhas. O uso básico desses sistemas é como um esboço dos diferentes fatores que entram em um trabalho. Esqueça os pontos e use os fatores como uma forma de se lembrar de todas as coisas a considerar ao argumentar sobre uma atualização de emprego.

Um último ponto, lembre-se sempre que o maior salário em um local de trabalho depende do menor. Existe uma relação firme entre os dois. A melhor maneira de garantir aumentos salariais para trabalhadores qualificados é garantir que os cargos de nível de entrada também aumentem bastante.

As Origens Sujas De.

O sistema de avaliação mais prevalente nos EUA foi desenvolvido por uma associação de empregadores determinados a parar os sindicatos.

Um dos primeiros esquemas "científicos" de avaliação de cargos - e um que foi amplamente usado durante o século 20 - foi o "Plano de Cargos Nacionais". Mas um dos seus usos reais foi muito mais sinistro do que fornecer avaliações científicas de cargos. ".

O NPEP foi anunciado como sendo "originalmente escrito e de propriedade da NMTA (National Metal Trades Association) [e] é o primeiro e mais popular sistema de avaliação de pontos / fatores existente".

Quem foi o NMTA que desenvolveu isso?

A NMTA era uma organização de empregadores na indústria metalúrgica que foi formada no início deste século para acabar com os sindicatos. As empresas que eram membros da NMTA pagavam contribuições e, por sua vez, recebiam espiões que trabalhavam em suas fábricas e classificavam os trabalhadores que falavam a favor do sindicato.

No caso de uma greve, o NMTA garantiu substituir 70% da força de trabalho por crostas. Eles forneceram bandidos para atacar os trabalhadores.

Em depoimento ao Congresso em 1936, foi mostrado que forneciam ao Lake Erie Chemical Company o seguinte para quebrar uma greve: cinco espingardas de cano curto, cinco armas de gás lacrimogêneo, armas de longo alcance, uma caixa de gás lacrimogêneo de longo alcance, armas de pequeno porte munição, cartuchos de espingarda e uma cesta de revólveres e pistolas automáticas!

Membros da NMTA foram proibidos por sua constituição de resolver uma greve com um sindicato. O sistema de avaliação de cargos NMTA foi desenvolvido como um truque para manter os sindicatos fora das lojas. O sistema era supostamente justo e científico. Sempre que havia uma disputa sobre uma avaliação de trabalho, o representante NMTA chegava à fábrica como um "especialista neutro" e dava a decisão se um trabalho deveria ser atualizado ou rebaixado. Naturalmente, o NMTA foi generosamente pago pela empresa.

MAIS INFORMAÇÕES:

Para mais informações sobre os atos sujos da NMTA e outros grupos patronais como eles, consulte Them and Us, páginas 102-116, ou encontre uma cópia de The Labor Spy Racket de Leo Huberman. Você provavelmente precisará procurar em uma biblioteca ou em uma livraria, como foi publicado em 1936.